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人性化管理。

很多企業(yè)以為給人才提供一份“不錯的工作”就能把人留下，但真正優(yōu)秀的人往往需要企業(yè)投入更多“用心”的經(jīng)營，才能抵擋住外界各種機(jī)會的吸引力。
在一本關(guān)于組織管理的書里，我曾看到關(guān)于“如何留住好人才”的四個關(guān)鍵做法，整理如下：
1．讓人才與崗位匹配，并建立高于市場平均水平的薪酬機(jī)制
招進(jìn)來的人要放在適合的崗位上，工作內(nèi)容與能力要匹配，薪酬也應(yīng)該有競爭力。優(yōu)秀的人根本不愁工作，如果企業(yè)連基本待遇都不達(dá)標(biāo)，很難讓他們留下。
2．真正關(guān)心人才，不放任不管——這是“情感管理”
不要只把員工當(dāng)工具。要適度關(guān)心、及時溝通，讓他們知道企業(yè)在乎他們的成長和狀態(tài)。沒有歸屬感的人，一有機(jī)會就會離開。
3．給予有效授權(quán)——這是“動力管理”
優(yōu)秀的人需要空間去發(fā)揮，而不是被管得死死的。適度授權(quán)，讓他們對結(jié)果負(fù)責(zé)，同時讓他們覺得自己被信任、能產(chǎn)生影響力，自然愿意留在團(tuán)隊(duì)里。
4．適當(dāng)?shù)目隙ê捅頁P(yáng)——這是“激勵管理”
優(yōu)秀的人想看到自己的價值被認(rèn)可。及時肯定、公開表揚(yáng)、給成長機(jī)會，這些比單純錢更能激發(fā)人才的積極性，讓他們愿意長期一起打拼。

您好：
您提到的這種情況，其實(shí)不止化工行業(yè)，幾乎所有行業(yè)都普遍存在?，F(xiàn)在的用工環(huán)境就是：新人難找、培訓(xùn)不易、留人更難。員工選擇多、想法多，企業(yè)也不得不不斷想辦法優(yōu)化管理。這里把我自己用過、聽過的一些方式整理出來，僅供參考：
一、對基層、重復(fù)性工作建立完整 SOP
基層崗位流動率高，所以必須把這類工作制定成系統(tǒng)化流程，把每個步驟寫清楚，并配合圖片、視頻教學(xué)。這樣新人能更快上手，也能減少培訓(xùn)成本。
二、設(shè)立清晰的考核點(diǎn)，并與調(diào)薪掛鉤
可以設(shè)置不同階段的考核，比如入職一周、一個月、三個月、半年等。每通過一個節(jié)點(diǎn)，就根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的薪資調(diào)整或獎勵。這樣新人會感受到成長與回報(bào)，提升穩(wěn)定性。
三、做好新人關(guān)懷
除了直屬主管關(guān)注之外，還可以設(shè)立“師徒制”“老帶新”“導(dǎo)師制”等方式，讓新人更快融入團(tuán)隊(duì)。一方面能及時掌握新人適應(yīng)情況，另一方面也能從不同角度發(fā)現(xiàn)問題，減少他們想離開的念頭。

1　那些積極、認(rèn)真、聰明、學(xué)習(xí)速度快的員工，往往很難長期留下。好不容易把所有工作都教會，剛能真正創(chuàng)造價值、開始為公司帶來貢獻(xiàn)，就又因?yàn)橛龅礁玫臋C(jī)會而選擇跳槽。
2　公司剛起步，薪酬空間有限，要留下優(yōu)秀人才本身就不容易。真正的人才往往更看重薪資和成就感。如果工資開不到位，那只能從成就感這一塊下功夫。
3　新人第一年基本都在學(xué)習(xí)階段。在培訓(xùn)過程中，角色更像師徒關(guān)系，專業(yè)上是“師傅帶徒弟”。但這種關(guān)系更多是尊重，情感鏈接有限。一旦新人遇到更高薪、更好的機(jī)會，在沒有特殊情感牽絆的情況下，很自然就選擇離開。
4　新人第一年的學(xué)習(xí)，同樣需要“亦師亦友”的方式，而重點(diǎn)在“亦友”。像朋友一樣關(guān)注他們的學(xué)習(xí)進(jìn)度，跟他們建立起更緊密的關(guān)系，讓培訓(xùn)過程中帶有一些“情分”。當(dāng)他們遇到更好的機(jī)會時，有時會因?yàn)檫@層情義、不忍心讓你一個人扛而選擇繼續(xù)留下來一起奮斗。
5　但從現(xiàn)實(shí)角度來說，薪資往往是最直接、最有效的手段。很多時候真的很難單靠情感留人。最實(shí)際的做法，是多培養(yǎng)幾批新人，逐漸把自己往“人力培訓(xùn)負(fù)責(zé)人”的方向調(diào)整。
6　祝你順利。

在假設(shè)貴公司的薪資只是比同行略低、而不是差距特別大的前提下（比如沒有到相差一兩萬那種程度），新人能不能留下來，通常跟以下幾個因素有關(guān)：
1．工作內(nèi)容是否穩(wěn)定
2．是否有充分的支持與資源
3．整體工作氛圍是否輕松愉快
不過，對于剛創(chuàng)業(yè)或規(guī)模較小的公司來說，前兩項(xiàng)往往很難做到完全成熟，因此真正能著力的通常是“團(tuán)隊(duì)氛圍”。而這不僅是愉快的工作環(huán)境，還要讓同事之間愿意主動互助、共同成長，這種氛圍必須是真心認(rèn)同，而不是被強(qiáng)迫。
當(dāng)然，這背后涉及招聘時就要挑選具備這種特質(zhì)的人，同時公司或部門層面也要培養(yǎng)相應(yīng)的文化。不然只說不做，只會變成空談。而要把這種文化真正建立起來，所花的時間和精力，往往比想象中多得多。
所以回到你的問題：
如何留住優(yōu)秀新人，讓他們愿意留下來跟公司一起成長？
實(shí)際上，最直接有效的方式，就是做到以下三點(diǎn)：
● 給足安全感
讓新人清楚知道公司不會突然變動、不至于隨時有風(fēng)險。
● 提供明確的發(fā)展方向或愿景
讓他們看到未來可成長的道路，而不是做一天算一天。
● 根據(jù)業(yè)績與表現(xiàn)，實(shí)實(shí)在在做出調(diào)薪
不是畫餅，而是讓他們看到努力之后的實(shí)際回報(bào)。
如果這三點(diǎn)都能做到，新人的離職率通常會大幅下降。
另外，如果新人一再因?yàn)樾劫Y問題離職，那公司其實(shí)也需要評估是否要調(diào)整起薪——因?yàn)橹匦抡衅浮⒚嬖?、培?xùn)的成本加起來，很可能比直接提高一點(diǎn)薪資還要更貴。

不是沒有方法，而是你有沒有真正用起來。
每次讓新人做自我介紹之前，我都會問他們?nèi)齻€問題——算是我的“固定開場白”：
五年后，你幾歲？你想過什么樣的生活？每個月要賺多少錢才能過得舒坦？
不是只關(guān)心新人現(xiàn)在的狀態(tài)，而是更想知道：你對未來有什么想法？
新人剛?cè)肼毎踩衅毡椴蛔悖栽谒麄冞€沒穩(wěn)定下來之前，反而要先給他們一個清晰的成長方向。告訴他們：五年后你希望自己處在什么位置？如果五年后你還在這家公司，你又會變成什么樣？
很多新人連明天的安排都不確定，更別提五年后的模樣。但問題就在這里：萬一五年后你還活得好好的，那你要成為什么樣的人？在做什么？
從這點(diǎn)切入，把新人的個人未來和公司的發(fā)展串起來，只要對方開始思考，就等于邁出第一步。
同時也要讓新人明確知道：
第一年能夠?qū)W到什么？第二年又會有哪些成長？除了技能的提高，還有哪些實(shí)際回報(bào)，比如崗位晉升、薪資調(diào)整？
人每天都跟你一起工作，要怎么會輕易“移情別戀”？
多數(shù)情況下，是新人看不到未來、感受不到被重視。
沒安全感、沒發(fā)展、收入也沒提升，這樣的環(huán)境當(dāng)然留不住人。
僅供你參考。

你好！聽起來你最近遇到了一些讓你感到無奈的問題，能和我詳細(xì)說說是什么情況嗎？我很樂意傾聽，并盡力幫你分析和提供一些建議。無論是工作、生活、人際關(guān)系，還是其他方面的困擾，都可以和我聊聊。你不需要著急，慢慢來，我會一直在這里支持你。