面試時(shí)的「面試官是誰」，決定了你該怎么答。獵頭指出，面對不同層級的面試官：企業(yè)老板CEO、部門經(jīng)理、主管、同事、人資，應(yīng)用不同深度的思維來回答。筑招網(wǎng)小編解析面對不同面試官提問，想要考核的重點(diǎn)以及該如何回答。

本文目錄
各層級面試重點(diǎn)一覽
人資面試
部門同事面試
部門經(jīng)理面試
部門主管面試與CEO面試
許多建筑人才面試時(shí)停在某個(gè)關(guān)卡就無法前進(jìn)，撇除無法達(dá)到資方需要的專業(yè)技術(shù)，很多時(shí)候是卡在給面試官的格局印象。一樣的面試問題被三種層級的面試官提問，應(yīng)用不同深度的思維來回答。

人資面試
考核重點(diǎn)：適應(yīng)力、熱忱

通常人資對于職務(wù)所需技能無法直接評斷，然而如果這關(guān)沒過，求職者即使有再強(qiáng)的能力也無法進(jìn)行到下一關(guān)。人資的考量主要是適應(yīng)力與熱忱，因?yàn)椴贿m任可能會引發(fā)工作壓力相關(guān)疾病，沒有熱忱則容易離職，反而增加必須重新招人的工作量。

假設(shè)人資請你用五分鐘做簡單的自我介紹，求職者必須表現(xiàn)出對新工作的熱忱，并事先準(zhǔn)備案例來凸顯對新單位的適應(yīng)力，才能讓人資安心將履歷放在征才部門的桌上，等待下一步安排。

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部門同事面試
考核重點(diǎn)：合作力、貢獻(xiàn)度

部門同事（Colleague）會期望新加入的伙伴減輕大家的工作負(fù)擔(dān)，因此注重合作力。若求職者在這關(guān)過度表現(xiàn)自己的風(fēng)光事跡，反而會引起同事們的防衛(wèi)心而投下反對票，因?yàn)橐呀?jīng)對他們造成威脅。

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部門經(jīng)理面試
考核重點(diǎn)：創(chuàng)造力、可塑性

部門經(jīng)理（Department Manager）思考的層面是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到高階主管所設(shè)定的目標(biāo)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)決定部門經(jīng)理的考績。換言之，部門經(jīng)理需要具有創(chuàng)造力的人才，助他一臂之力，有效率地達(dá)到上級的要求。

在這個(gè)關(guān)卡，求職者應(yīng)該在自我介紹中提出喜歡有創(chuàng)造性的挑戰(zhàn)，然后補(bǔ)充如何與團(tuán)隊(duì)合作來達(dá)到績效的實(shí)際案例。

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部門主管面試與CEO面試
考核重點(diǎn)：管理力、領(lǐng)導(dǎo)力、實(shí)際戰(zhàn)績、對公司的未來期望

部門主管（Department Head）與CEO這二關(guān)面試主要著重應(yīng)征者的實(shí)際戰(zhàn)績、策略制定、改革成效。這個(gè)層級的長官看重的是公司的營運(yùn)、利益，以及中長期發(fā)展。

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在我接觸過的高階招募中，常見的面試問題如下：

你帶人的專長是什么？
如何增加公司收益？
如何降低公司成本？
如何增加工作效率？
你能為公司做什么貢獻(xiàn)？
求職者得有條不紊地回答：

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「在部門營運(yùn)上，我擅長把負(fù)成長變成正成長；我的策略是收掉賠錢的部門，將賺錢的部門分為3組，采取競爭方式，并且將沒有達(dá)到績效的人列為觀察名單?！?/span>

假設(shè)你應(yīng)聘的職位不需要面對高層長官，卻有機(jī)會與部門主管或CEO面試，即使你沒有管理或經(jīng)營相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也應(yīng)搜集業(yè)界競爭對手正在做的改革或策略等新聞，來加深高層長官對你的印象。