?

近幾年，不少?gòu)臉I(yè)者在求職和工作中都會(huì)產(chǎn)生一種明顯的矛盾感：一方面，企業(yè)在建筑招聘平臺(tái)上不斷發(fā)布崗位信息，反復(fù)強(qiáng)調(diào)“項(xiàng)目緊、任務(wù)重、人手不夠”，甚至出現(xiàn)長(zhǎng)期掛崗卻始終招不到合適人選的情況；另一方面，裁員、優(yōu)化、人員調(diào)整卻在多家企業(yè)內(nèi)部持續(xù)發(fā)生。這種“嘴上喊缺人、行動(dòng)卻裁人”的現(xiàn)象，看似自相矛盾，實(shí)則并非偶然，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化、用工邏輯失衡以及組織管理問(wèn)題集中暴露后的必然結(jié)果。

?

從本質(zhì)上看，建筑企業(yè)并不是單純意義上的“缺人”，而是缺少符合當(dāng)前經(jīng)營(yíng)階段、能夠在有限成本和風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)迅速產(chǎn)生價(jià)值的人。過(guò)去市場(chǎng)處于擴(kuò)張周期時(shí)，企業(yè)更愿意通過(guò)增加人員規(guī)模來(lái)?yè)Q取增長(zhǎng)速度，對(duì)用工成本和效率的要求相對(duì)寬松；而當(dāng)市場(chǎng)進(jìn)入收縮或震蕩階段，建筑企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)迅速轉(zhuǎn)向現(xiàn)金流、利潤(rùn)率和風(fēng)險(xiǎn)控制，人員就從“發(fā)展資源”變成了“成本變量”。在這種背景下，建筑企業(yè)在招聘中往往會(huì)不斷抬高對(duì)能力、經(jīng)驗(yàn)和即戰(zhàn)力的要求，卻又難以同步提升薪酬和保障水平，最終形成崗位長(zhǎng)期空缺、招聘效率低下的局面。

?

與此同時(shí)，裁員行為也并不完全等同于對(duì)個(gè)人能力的否定。很多被裁撤的崗位，實(shí)際上是在原有業(yè)務(wù)模型下被放大配置的結(jié)果。當(dāng)業(yè)務(wù)規(guī)模縮小、項(xiàng)目數(shù)量減少或業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化后，這些崗位所能創(chuàng)造的邊際價(jià)值迅速下降，繼續(xù)保留反而會(huì)加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。尤其是在工程、建筑、電力、制造等項(xiàng)目型行業(yè)中，用工需求本身就具有明顯的周期性和階段性，一旦項(xiàng)目節(jié)奏放緩，人員結(jié)構(gòu)卻未能及時(shí)調(diào)整，裁員就成為企業(yè)被動(dòng)進(jìn)行“結(jié)構(gòu)修正”的方式之一。于是便出現(xiàn)了新項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)急需補(bǔ)充關(guān)鍵崗位人員，而原有項(xiàng)目結(jié)束后部分人員被集中清退的現(xiàn)象，看似矛盾，實(shí)則是項(xiàng)目周期錯(cuò)配的直接體現(xiàn)。

?

更深層的問(wèn)題，往往出現(xiàn)在招聘邏輯與業(yè)務(wù)實(shí)際之間的脫節(jié)。一些企業(yè)在招聘過(guò)程中更多關(guān)注流程是否完整、崗位描述是否規(guī)范，卻忽視了崗位真實(shí)的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求，導(dǎo)致招聘到的人在入職后難以真正融入業(yè)務(wù)節(jié)奏。崗位描述與實(shí)際工作嚴(yán)重不符，既會(huì)讓新員工迅速產(chǎn)生落差感，也會(huì)讓老員工在長(zhǎng)期高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)中逐漸失去積極性。當(dāng)人員流失率不斷上升，建筑企業(yè)便只能通過(guò)頻繁招聘來(lái)填補(bǔ)空缺，而當(dāng)經(jīng)營(yíng)壓力進(jìn)一步加大時(shí)，又會(huì)通過(guò)裁員來(lái)降低成本，從而陷入“邊裁邊招”的惡性循環(huán)。

?

此外，不少建筑企業(yè)在面對(duì)組織效率下降時(shí)，更傾向于通過(guò)裁減人員來(lái)快速降低顯性成本，卻忽視了流程冗余、管理層級(jí)過(guò)多以及內(nèi)部協(xié)作效率低下等根本問(wèn)題。人員減少并不等同于效率提升，如果流程和管理方式?jīng)]有同步優(yōu)化，剩余員工反而會(huì)承受更大的工作壓力，長(zhǎng)期來(lái)看不僅無(wú)法解決效率問(wèn)題，還可能進(jìn)一步加劇人員流失。某種程度上，裁員被當(dāng)作了一種替代管理改革的手段，而真正需要調(diào)整的組織結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制卻被暫時(shí)擱置。

?

從員工的角度來(lái)看，建筑企業(yè)一邊缺人一邊裁人，并不意味著個(gè)人選擇或能力出現(xiàn)了嚴(yán)重問(wèn)題，更多反映的是崗位價(jià)值和市場(chǎng)需求的變化。曾經(jīng)稀缺的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能隨著行業(yè)成熟度提升而變得普遍；過(guò)去依賴人力堆積完成的工作方式，也正在被更強(qiáng)調(diào)效率和結(jié)果導(dǎo)向的模式所取代。理解這一點(diǎn)，有助于個(gè)人跳出單純的情緒消耗，更理性地審視自身能力在不同階段和不同企業(yè)中的適配程度。

?

從長(zhǎng)期來(lái)看，真正運(yùn)轉(zhuǎn)健康的企業(yè)，往往很少長(zhǎng)期處在一邊裁員、一邊招聘的狀態(tài)。持續(xù)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，通常意味著建筑企業(yè)在業(yè)務(wù)規(guī)劃、人員配置和組織管理上缺乏中長(zhǎng)期視角，更多依賴短期調(diào)整來(lái)應(yīng)對(duì)外部變化。短期內(nèi)看似靈活，長(zhǎng)期卻會(huì)不斷付出更高的招聘成本、試錯(cuò)成本以及內(nèi)部信任成本，最終削弱企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

?

歸根結(jié)底，企業(yè)一邊缺人一邊裁人，并不是單一問(wèn)題造成的結(jié)果，而是市場(chǎng)環(huán)境變化、用工結(jié)構(gòu)失衡和管理方式滯后共同作用的產(chǎn)物。企業(yè)真正需要思考的，并非簡(jiǎn)單地“多招還是少裁”，而是哪些崗位在新的經(jīng)營(yíng)周期中仍具備長(zhǎng)期價(jià)值，哪些能力值得持續(xù)投入和保留；而對(duì)個(gè)人而言，看清這種結(jié)構(gòu)性變化，主動(dòng)調(diào)整自身定位和發(fā)展方向，往往比糾結(jié)于一時(shí)的去留更為重要。