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　　大多數(shù)候選人與企業(yè)間最大的關鍵問題就是薪資待遇，因為如果候選人去企業(yè)面試，那就說明雙方對履歷問題都是認可的，那么最終出現(xiàn)矛盾的點，常常是出在薪資態(tài)度這個環(huán)節(jié)。筑招網(wǎng)資深顧問分享，獵頭行業(yè)是怎樣解決企業(yè)與候選人的薪資沖突呢?

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　　獵頭顧問要對候選人的價值有一定評估。

　　除了要根據(jù)簡歷信息了解候選人上一份工作的薪酬，還要結合他目前的期望薪資和行業(yè)的平均薪酬的漲幅做一個對比，會就推薦的職位給予候選人合理的意見。談判前理性評估候選人的價值，積累對候選人的了解，確保候選人對客戶公司、應聘崗位有一定程度的認識。如果應聘者非常稀缺、優(yōu)秀，可能要建議企業(yè)調(diào)高薪酬待遇;反之，如果候選人非常普通，那么企業(yè)可以多加考慮。

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　　在此基礎上，要觀察分析企業(yè)對于候選人的態(tài)度。

　　這是非常重要的指標，直接決定薪資待遇可談范圍。如果候選人是企業(yè)空缺崗位的理想人選，此時獵頭公司可建議企業(yè)在可控的范圍內(nèi)適當調(diào)整薪酬待遇;如果候選人非常認可企業(yè)，且目前的薪酬期望低于企業(yè)客戶的預算，獵頭公司就可按兵不動;如果候選人薪酬期望高于企業(yè)客戶預算，那么獵頭公司可以將重點聚焦在企業(yè)的其他優(yōu)勢上。

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　　候選人與企業(yè)往往是對雙方的優(yōu)勢吸引，因此，獵頭一定要明確雙方各自看重的是什么?優(yōu)秀的候選人在乎的關鍵因素不僅僅是薪資。

　　獵頭想?yún)f(xié)調(diào)好薪資方面的問題，一定是站在雙方的角度去考慮協(xié)調(diào)問題。先確定候選人符合企業(yè)的招人需求，并且企業(yè)有意愿錄取候選人。這樣獵頭公司才能在協(xié)調(diào)時才能有目標的去達成雙方都滿意的結果。

　　那么，獵頭又應該如何幫助企業(yè)用合理的薪酬招到優(yōu)秀的候選人，大多數(shù)時候需要獵頭公司量化其他福利，如發(fā)展空間、進修機會、晉升機制、績效、年終獎、彈性上班時間、休假、技能培訓、平臺資源等，幫助候選人全面了解這個崗位的真正價值，增強吸引力。