在建筑設(shè)計行業(yè)，大家常討論“優(yōu)秀主管”該具備哪些能力。專業(yè)能力強不強？有沒有審美高度？能不能把控方案方向？是否懂得激勵團隊？這些固然重要，但最近一項對大型跨國企業(yè)、持續(xù)十年的研究指出：優(yōu)秀主管真正被低估、但最有價值的能力，是把員工調(diào)到更適合的位置上。

這項研究來自芝加哥大學(xué)布斯商學(xué)院，追蹤超過 100 個國家、20 萬名員工和 3 萬名管理者。研究者比較“晉升速度快、表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀”的主管與“普通主管”的差別，結(jié)果非常有意思：優(yōu)秀主管最大的優(yōu)勢，不是帶團隊的能力更強，而是更擅長“知人善任”。

把人放在合適的位置上，看似再普通不過，卻被這項研究證明：它能顯著提升員工成長速度、薪酬水平與整體生產(chǎn)力，而且效果能延續(xù)許多年。

在建筑設(shè)計行業(yè)，這件事尤其重要。

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一、建筑設(shè)計行業(yè)為什么更需要“會用人”的主管？

建筑設(shè)計從不是一門單一技能的行業(yè)。一個完整項目，需要方案、結(jié)構(gòu)、機電、景觀、室內(nèi)、BIM、成本、技術(shù)支持等多角色配合。每個人的優(yōu)勢、經(jīng)驗、興趣、節(jié)奏都不同。

但現(xiàn)實中，許多設(shè)計院、設(shè)計公司的人才安排方式仍比較機械：

? 方案組永遠那幾個人做方案

? 有人被分配做施工圖就幾年都在畫

? 會 BIM 的永遠都在做 BIM

? 有潛力的年輕設(shè)計師被壓在基礎(chǔ)崗位

? 想換方向的人一直沒有機會嘗試

久而久之，團隊潛力被埋沒，成長停滯，優(yōu)秀人才離開，留下的團隊越來越無力。

而研究里提到的“優(yōu)秀主管”，恰恰擅長把員工放到能發(fā)揮優(yōu)勢的位置上，讓人動起來，而不是固定在崗位上耗著。

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二、研究發(fā)現(xiàn)：優(yōu)秀主管的員工，更容易“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”

研究人員讓優(yōu)秀主管和普通主管帶差不多能力的團隊，追蹤其發(fā)展情況。結(jié)果顯示：

? 優(yōu)秀主管手下的員工，七年內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的可能性高 40%。

? 這些調(diào)動通常不是小調(diào)整，而是跨部門、跨職能的重大轉(zhuǎn)變。

? 那些被調(diào)到新崗位的員工，七年內(nèi)收入平均提高 13%。

? 他們的生產(chǎn)力（如銷售、人均產(chǎn)值等指標）比其他人高 16%。

換句話說：

優(yōu)秀主管不是把員工留在自己身邊發(fā)光，而是讓員工走向更能發(fā)光的地方。

建筑設(shè)計行業(yè)里其實也有同樣的現(xiàn)象：

? 有人從施工圖轉(zhuǎn)到方案后反而更出色

? 有人原本做結(jié)構(gòu)，但更適合技術(shù)管理

? 有人做 BIM 卻更喜歡項目統(tǒng)籌

? 有些做建筑的人轉(zhuǎn)向咨詢、總包、地產(chǎn)后如魚得水

優(yōu)秀主管能看到這些“潛在方向”，普通主管卻只看到“崗位缺不缺人”。

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三、為什么這種能力能帶來持續(xù)的影響？

研究指出：如果主管只是“教練型”或“鼓勵型”，那么員工通常只會在他手下表現(xiàn)更好，而主管離開后，提升效果就消失了。

但如果主管擅長為員工尋找更適合的崗位，員工的發(fā)展會繼續(xù)向上：

? 即使主管離職，員工仍繼續(xù)增長

? 績效持續(xù)變好

? 職涯路徑越走越穩(wěn)

這就是所謂的“長尾效應(yīng)”：一次正確的崗位安排，可以影響員工很多年。

在建筑行業(yè)中，一個錯誤的崗位可能毀掉一個設(shè)計師的職業(yè)，但一個正確的崗位選擇，卻能改變一個人的一生。

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四、優(yōu)秀主管如何調(diào)動人才？研究總結(jié)了幾個共同點

1. 他們會直接幫員工找下一個更適合的崗位

不是把人固定死，而是主動幫他們探索更多可能性。

研究顯示，優(yōu)秀主管的員工：

? 在公司內(nèi)部填寫崗位資料的概率高 10%

? 參與跨團隊短期任務(wù)的概率高 50%

在設(shè)計院里，這些表現(xiàn)為：

? 幫助方案設(shè)計師嘗試項目統(tǒng)籌

? 讓施工圖設(shè)計師去項目現(xiàn)場

? 讓年輕人參與標書、匯報、前期策劃

? 讓結(jié)構(gòu)、機電人員參與設(shè)計評審

支持興趣明顯的人嘗試景觀、室內(nèi)等跨專業(yè)合作

這些嘗試，會讓員工找到更擅長的領(lǐng)域。

2. 他們與員工溝通更多、更具體

優(yōu)秀主管與員工一對一溝通的時間，比普通主管多 19%。

員工把他們稱為“導(dǎo)師”：

? 會認真聽員工的職業(yè)想法

? 會清楚說明員工優(yōu)勢

? 會幫員工規(guī)劃發(fā)展路徑

? 會創(chuàng)造機會讓員工試錯、試方向

設(shè)計行業(yè)的人才梯隊往往斷層明顯，原因往往不是缺人，而是缺少愿意花時間了解員工能力的主管。

3. 他們用“看得見的手”推動機會

研究稱之為 visible hand——看得見的手。

意思是：主管不會等機會自然發(fā)生，而是主動制造機會。

就像研究中的例子：

? 發(fā)現(xiàn)員工喜歡平面設(shè)計，就讓他嘗試做項目海報

? 員工對營銷感興趣，就讓他去參加市場培訓(xùn)

在建筑行業(yè)，同類做法可能是：

? 發(fā)現(xiàn)員工做方案有審美，就讓他參與概念階段

? 員工表達想做技術(shù)管理，就安排去項目配合業(yè)主

? 擅長溝通的人，可以嘗試對接甲方

? 對管理感興趣的人，可以先帶新人或小任務(wù)包

主管愿意推動，人就會成長。

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五、建筑設(shè)計行業(yè)最怕的，是主管只看眼前、不看人才未來

很多管理者只關(guān)心一個問題：

“我現(xiàn)在缺人，你不能走?！?/span>

但優(yōu)秀主管會問：

“你在哪個崗位能發(fā)揮最大價值？”

正如那句經(jīng)典對話所說：

“如果我們培養(yǎng)人才，而他們以后去了別的部門，會不會虧？”
“如果我們不培養(yǎng)，他們留下來會怎樣？”

建筑行業(yè)非常依賴人才，設(shè)計院的作品由誰做，決定設(shè)計質(zhì)量。
因此，一個只會“留住人”的主管，可能越管越差；
但一個會“放對人”的主管，卻能讓整個團隊的能力提升。

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六、企業(yè)如何支持這種能力？

研究給出了建議，非常適用于建筑設(shè)計公司：

1. 將“人才調(diào)度能力”列為評價主管的重要指標

不能只看項目 KPI，也要看主管有沒有：

? 培養(yǎng)人

? 識別人

? 推薦人

? 轉(zhuǎn)崗成功率

? 讓團隊成長的能力

2. 簡化內(nèi)部輪崗流程

讓：

? 方案 → 施工圖

? 施工圖 → 技術(shù)管理

? 建筑 → 景觀/室內(nèi)

? 結(jié)構(gòu)/機電 → 項目統(tǒng)籌

? 年輕人 → 標書/匯報

變得更容易。

3. 鼓勵跨組學(xué)習(xí)和短期合作

設(shè)計行業(yè)復(fù)雜，接觸越多，能力越全面。

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優(yōu)秀主管最核心的能力，是成就別人

優(yōu)秀建筑設(shè)計主管的關(guān)鍵不是：

? 自己畫得有多好

? 方案多強

? 報告多漂亮

而是：

能否把每個人放在最適合、最能成長的位置上。

只有這樣，設(shè)計院才能留住人、做出好項目、形成梯隊，讓團隊整體越來越強。